文/胡玉富

    作为劳动密集型行业的餐饮业，招工难的趋势日渐显著。如何解决这一难题呢？
    打破传统的年龄性别用工结构
    海外的大多数餐饮酒店，服务员中年近40岁以上者居多，甚至还有不少六七十岁的老人，年轻貌美的女性很少。而国内的餐饮酒店业，大龄员工只有在厨房的洗碗间、卫生间才能看到他们的身影，一线员工长期以来被认为是“吃青春饭”的，因此企业在招收员工时，均要求是20岁左右的靓妹俊哥，造成招聘范围越来越窄。在当前用工紧张的局面下，聘用部分有服务经验的大龄员工，不失为一道良方。事实上，年龄比较大的员工由于具有丰富的工作经验和人生阅历，能够更好地理解顾客，从而提供更人性化的服务来满足客人的需求。另外，在性别上，服务业也并非女性专有，男性照样可以从事服务工作。
    北京有家“爱这西餐屋”，老板原来是开物业公司的，后来有了开餐厅想法，便托在街道办事处工作的朋友为其招工，结果朋友误以为老板要招物业人员，招来一批大龄下岗工人。当老板看着眼前这十多个四五十岁的中年男子时，当时就傻眼了。于是向应聘者表明他招的是“餐馆端盘子的”。本以为他们会觉得“端盘子”丢面子而自动放弃，没想到很多人表示渴望得到这份工作。在应聘者的强烈要求下，老板硬着头皮接纳了他们。通过培训上岗后，这些大叔很珍惜来之不易的工作机会，勤恳敬业，周到服务，很快就使餐馆的生意红火起来。
    提高工资福利待遇
    要想马儿快点跑，就要给马儿多吃草，因此餐饮企业不要以“节约”用工成本来增效，应把成本控制的重心放在其他方面，而非员工工资上。企业可以从提高从业人员的工资待遇入手，适当增加工资、减轻劳动强度、缩短工作时间、改善工作生活条件，加班按规定发给加班工资，依法为员工缴纳各种养老及医疗保险，只有解决了员工的后顾之忧，员工才会心甘情愿地献身企业；同时还要建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定员工，从而激发员工的积极性和创造性；有条件的企业，还可在产权分配上实行优秀人才或优秀员工持股，将员工的自身利益和酒店发展捆在一起，风险共担，收益共享。针对中高层管理人员，还可为他们配备交通工具、通讯工具、电脑、住房（或给予部分购房款、给予工作期间的住房使用权）。“良禽择佳木而栖”，有了这些待遇，员工自然会向你靠近，人才也不会被外面的高薪高待遇所诱惑。
    引导员工转变就业观念
    现在的年轻人，在选择就业上往往好高骛远，追求“三高六点”式的理想化职业，“三高”即起点高、薪水高、职位高，“六点”即名声好一点、牌子响一点、效益高一点、工作轻一点、离家近一点、管理松一点。因此需要正确引导员工转变就业观念，就是让他们主动提高自身技能和就业能力的意识，根据自己的实际情况，择业过程中避免攀高。
    增加管理与生产的科技含量
    在确保产品和服务质量的前提下，企业可通过增加科技含量来减少用工、提高效率。如在人工操作环节采用电脑管理，同时吸收西餐的就餐模式并引进某些设备，如购进西餐馆常用的洗碗机，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、搅拌等环节都可采用机器操作。在酒店客房的卫生清理等方面进行外包，由专业的清洁公司完成。用新技术、新方法取代传统手工操作和管理，可大幅提高工作效率，减少用工人数。
    用亲情化感动员工
    俗话说：“留人要留心”，留心是通过感情起作用的，因此经营者再忙，也应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情，通过正式非正式的渠道（如家访、谈心、会议、板报、广播、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等），与员工进行心对心的沟通，了解员工想什么、干什么、盼什么，并尽最大的努力去满足他们的需求，从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。对有去心的员工，不要把员工离职看成一种背叛，经营者除了尽力挽留外，还有理解他们的选择，对离开又愿回来的员工，更要给予欢迎和重用。企业与员工沟通越容易，越频繁，员工的归宿感越强，忠诚度就越高。现在是信息时代，好与不好的信息都传播的非常快，企业店只有在员工中树立了良好的口碑形象时，才能招到员工和留住员工。即使以后企业遇到困境，一些员工也乐于和企业同甘苦共患难。
    此外，从企业内部渠道招收新员工也是一个不错的途径，只要老员工介绍一个合格的新员工进来，做满两个月后，企业可奖励介绍人50元的方式激励内部推荐。     
    用知识提高和学习机会吸引员工
    目前国内许多餐饮企业中，员工培训还仅仅停留在由部门主管、人力资源部门来培训一些简单的知识和技能上，企业领导层在员工培训上总是进退维谷，他们觉得投入少，员工水平不会提高很多，投入大，一旦人员流失将得不偿失。对此，惠普的创始人大卫帕卡特有其独到的见解：“我们从来不担心人员的能力和技能提高后流失。因为你有这种别人愿意要的人总比你有那种别人不愿意要的人好吧。”因此，惠普坚持不惜成本进行员工培训。
    其实，每个员工在就业和择业时，都希望自己的知识和能力能达到不断的提高，他们很看重企业有没有这方面的平台。市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。关心员工的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。用新知识、新技能充实员工，给员工提供终身学习机会，使其有知识不落伍的安全感，使他们感到自己在不断提高，即使有一天因某种原因离开企业，也不会没有饭吃。
    尝试新法“劳务派遣”
    劳务派遣是近年来一种新型用工方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。这是一种招聘员工和使用员工相分离的劳动用工模式，即“用工但不招工”“用人不管人、管人不用人”，劳务公司与劳务人员签订《劳动合同》，使其成为劳务公司的正式员工，再由劳务公司将其派遣到酒店工作。
    劳务派遣的优势：一是人事管理便捷，企业酒店只需要平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核，而具体的人事管理工作包括解除劳动关系等事务由劳务派遣公司负责完成；二可减少劳动纠纷，劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同、档案统一管理的方式，既规范了用工行为，又替用工单位承担了一定的风险和责任，由此可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系（有偿使用关系），减少劳动纠纷；三是有利于用人单位解决“进入容易出人难”的问题，合同期满，与劳务派遣公司合同终止或续签主动权在用人单位，用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。